Changer de management pour l’après COVID-19 Changer de management après COVID-19

Christophe Guyot-Sionnest conseil juridique, conseil en droit fiscal, conseil en droit social, conseil en gestion, conseil en organisation, conseil en stratégie, expert-comptable, commissaire aux comptes depuis 1990 MOB +33667399676 BUR +33188245403 mail contact@conseil-cac.com site web www.conseil-cac.com.

Changer de management pour réussir l’après COVID-19 Par Andre Litali, rédacteur de contenus éditoriaux et commerciaux chez Cadre Dirigeant Magazine, Paris- 5 septembre 2020 bdc.ca crédit photo via my.arturin.com linkedIn Facebook.

"La crise sanitaire qu’a connue la France a modifié de nombreuses choses pour les entreprises et leurs employés. La mise en place du télétravail, qui est longtemps resté une option mineure, a transformé la façon de manager les équipes. Le cabinet de conseil en stratégie d’entreprise Htag Consulting observe un changement dans la façon de manager les équipes. En effet, avec la Covid-19, les salariés ont majoritairement travaillé de chez eux lorsque cela était possible. Et les relations entre les différents membres ont donc dû évoluer. La fin du contrôle direct et l’émergence de la confiance ont dû s’intensifier. Les managers ont dû s’adapter et cesser de vérifier ce que leurs collègues faisaient et donc dû faire confiance. La crise a eu alors pour rôle de révéler comment les entreprises géraient les ressources humaines et les différentes relations entre le personnel ont connu un changement majeur.

Le "présentéisme", c’est fini ?

Longtemps le présentéisme a été considéré comme un élément actif dans la performance d’une entreprise. Est-ce toujours le cas à ce jour ? Le travail à distance, que la covid-19 a imposé, a naturellement modifié les relations entre salariés. Les relations hiérarchiques ont également été revues pour s’adapter au télétravail. Il a fallu oublier le contrôle direct des actions des employés. Il a fallu accorder sa confiance. Le besoin de contrôle du manager a donc été grandement lésé. Sans pouvoir suivre l’avancement des projets en direct, il n’a pas pu vérifier le travail réalisé et l’efficacité de son équipe. Cette pratique, base du management depuis des années, est en train de se modifier. Cela a commencé avec l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail. La rupture générationnelle inhérente a préparé, dans un certain sens, le télétravail. Cette génération met en avant le numérique et peut donc travailler de partout. Le rapport au travail est alors différent. Le numérique est devenu, à travers ces nouveaux salariés, une chose d’utile et performante. Et même si de nombreux managers n’ont pas voulu suivre cette évolution et l’ont nié, ils ont bien dû repenser leur façon de diriger avec le télétravail imposé par le gouvernement lors de cette crise sanitaire.

Une nouvelle façon de « mener ses troupes » est alors apparue. Et même si le dé-confinement a remis les employés au bureau, il n’en reste pas moins que le changement a marqué les esprits et a entrainé une nouvelle façon de travailler. Le présentiel s’est de nouveau imposé mais on a pu constater que le distanciel est resté. Et cela a également entrainé un nouveau besoin : celui de communiquer. Besoin devenu indispensable avec la distanciation.

L’individu au centre des relations

On a pris l’habitude de travailler globalement, c’est-à-dire que les employés forment un groupe sans individu particulier. Or, avec le travail à distance, impossible de poursuivre. Chacun est chez soi. De plus, l’impact du confinement a montré que l’humain a besoin de communiquer, de se voir, de partager. L’échange a été mis au centre des relations et ce aussi bien au travail que dans le domaine privé. Avec le dé-confinement, cette volonté perdure : on a besoin de parler. Les chefs d’entreprise l’ont compris et ont également ressenti ce besoin. Ainsi, une nécessité réciproque de communiquer est apparue. Les échanges sur le travail ont pris une place majeure. On ne se contente plus de recevoir un ordre et d’obéir. On discute et ensemble, on veut la réussite du projet. La crise a aussi eu un impact majeur sur l’instabilité des emplois. Les salariés dans leur ensemble ont donc voulu mettre en avant le travail bien fait pour que leur entreprise poursuive son développement et ainsi préserver leurs emplois.

La fin du contrôle automatique !

Mais pour que cette nouvelle façon de travailler, plus proche et en même temps plus éloignée, fonctionne, il faut la modifier. Le contrôle n’est plus à l’ordre du jour, remplacé par la confiance. On doit croire ses employés restés chez eux lorsqu’ils disent que le travail est réalisé. Cela pose problème à certains dirigeants qui, sans pouvoir contrôler de leurs yeux que l’employé travaille, a des doutes. Il est aussi important que les employés, au cœur du développement de la société, endossent des responsabilités plus importantes. Ils doivent décider par eux-mêmes des meilleures solutions pour un problème. Le manager n’est plus derrière eux en permanence pour répondre à leur question. Ils doivent prendre des initiatives. Et l’on sait que le manque d’initiative a longtemps été un problème majeur des entreprises françaises qui préfèrent poursuivre leur développement « comme avant ».

Les modifications qu’a impliquées la crise de la covid-19 peuvent donc devenir une véritable opportunité pour laisser s’exprimer le talent des employés, leur sérieux et leur choix. De nouvelles relations sont mises en place entre des managers qui doivent laisser plus de liberté à leurs collègues, avoir plus confiance en leur jugement et les laisser assumer leurs choix. C’est aussi un nouvel échange qui doit être établi, une discussion entre partenaires. Le management par la confiance, puisqu’il s’agit de cela, va aider les employés à mieux travailler et à se responsabiliser."

Changer de management pour réussir l’après COVID-19 Par Andre Litali, rédacteur de contenus éditoriaux et commerciaux chez Cadre Dirigeant Magazine, Paris- 5 septembre 2020 bdc.ca crédit photo via my.arturin.com linkedIn Facebook.

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